Le Mythe du Vrai Manager

LA CROYANCE

“La partie la plus difficile pour devenir manager est d'apprendre de nouvelles compétences techniques et processus.”

THE DATA

La recherche longitudinale de Linda Hill a montré que le vrai défi est une transformation identitaire, pas un manque de compétences. Les nouveaux managers doivent abandonner les scripts qui ont fait leur succès comme contributeurs individuels — réalisation personnelle, maîtrise technique, relations entre pairs — et reconstruire leur sens de ce que signifie le succès autour de l'habilitation des autres plutôt que du travail personnel.

LA CROYANCE

“Les nouveaux managers doivent être appréciés par leur équipe avant de pouvoir la diriger efficacement.”

THE DATA

La recherche de Hill a montré que les nouveaux managers qui privilegient d'être appréciés plutôt que respectés obtiennent systématiquement de moins bons résultats. Le script 'la sympathie d'abord' conduit à éviter les conversations difficiles, à tolérer la sous-performance et à être perçu comme inefficace — ce qui détruit finalement à la fois le respect et la sympathie. La conformité motivée par le désir de plaire à un manager est la forme d'influence la moins durable.

LA CROYANCE

“Si un employé veut du feedback, il le demandera — donc un manager qui n'en donne pas spontanément respecte simplement l'autonomie.”

THE DATA

Abi-Esber et ses collègues ont constaté que les gens sous-estiment systématiquement à quel point les autres veulent un feedback sincère. Les donneurs surestiment à quel point le destinataire se sentira mal à l'aise et sous-estiment à quel point celui-ci veut l'information — ce qui signifie que la plupart des rétentions de feedback reposent sur un faux modèle des préférences du destinataire, pas sur de vraies preuves de sa préférence pour l'autonomie.