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CHERCHEURS

La science de l'anxiété des nouveaux managers : pourquoi la promotion ne semble jamais méritée

3 les chercheurs derrière — "On m'a promu parce que je suis bon dans mon travail, donc je vais juste continuer ce travail, en mieux, depuis le poste de commande." Ça ressemble à

Harvard Business School (at time of 1999 publication); later INSEAD and London Business School

Herminia Ibarra

Connu pour:Recherches sur la manière dont les professionnels adaptent leur identité à de nouveaux rôles par l'expérimentation vers l'extérieur plutôt que par la réflexion intérieure

Résultats clés

  1. 1999

    Les personnes accédant à de nouveaux rôles professionnels s'adaptent par des « soi provisoires » — en essayant différents comportements et images, en observant des modèles, et en évaluant l'adéquation grâce à un retour réel, plutôt que par la pure introspection. ↗

  2. 2015

    L'identité de leader n'est pas un point de départ à découvrir par l'introspection, mais une « outsight » acquise par l'action — redéfinir son poste, diversifier son réseau et expérimenter de nouvelles façons de faire, le concept de soi suivant ensuite. ↗

The Eurich Group; organizational psychologist

Tasha Eurich

Connu pour:Recherches à grande échelle sur la conscience de soi, notamment sur la façon dont l'accès au pouvoir affecte la capacité à évaluer avec justesse comment les autres nous perçoivent

Résultats clés

  1. 2018

    Sur dix études portant sur près de 5 000 participants, la plupart des gens pensent être conscients d'eux-mêmes, mais seuls 10 à 15 % remplissent réellement les critères — et la conscience de soi se divise en une composante interne (comment on se voit soi-même) et une externe (comment les autres nous voient) qui n'évoluent pas ensemble. ↗

Zenger Folkman

Jack Zenger

Connu pour:Recherches à grande échelle sur l'efficacité du leadership et le feedback, menées avec Joseph Folkman, montrant que les employés veulent plus de feedback correctif que les managers n'en donnent généralement

Résultats clés

  1. 2019

    Une analyse portant sur 51 896 cadres a révélé que ceux classés dans les 10 % inférieurs pour la recherche de feedback étaient évalués seulement au 15e percentile d'efficacité globale de leadership, tandis que ceux du top 10 % pour la recherche de feedback étaient évalués au 86e percentile. ↗

  2. 2022

    Dans des données d'enquête sur les préférences des employés, 57 % préféraient le feedback correctif aux compliments, et 94 % ont déclaré que le feedback correctif améliore leur performance lorsqu'il est bien délivré — contredisant directement l'hypothèse selon laquelle les nouveaux managers protègent les relations en le retenant. ↗

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