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Die Wissenschaft der Neue-Führungskraft-Angst: Warum sich die Beförderung nicht verdient anfühlt

"Ich wurde befördert, weil ich meine Arbeit gut mache, also mache ich einfach weiter dieselbe Arbeit, nur besser, von vorne." Klingt nach einem Plan. Die Forschung zum Übergang ins Management erzählt eine härtere Geschichte: Etwa 60 % der neuen Führungskräfte bleiben in den ersten zwei Jahren unter ihren Möglichkeiten oder scheitern ganz — und die schärfsten Schwierigkeiten häufen sich bei Menschen, die aus dem eigenen Team heraus befördert wurden. Formale Autorität über Menschen zu haben, die letzten Monat noch Kollegen waren, erzeugt eine ganz eigene Angst — eine Lücke zwischen dem Titel an der Tür und der Legitimität, die man beim Hindurchgehen tatsächlich spürt. Unbenannt treibt diese Angst Menschen zu zwei teuren Gewohnheiten: Zustimmung statt Respekt zu jagen, und genau die direkten Feedbackgespräche zu vermeiden, die die eigenen Mitarbeiter sich am meisten wünschen. Nichts davon ist ein Charakterproblem. Es ist eine vorhersehbare, gut dokumentierte Kollision zwischen der Psychologie der Autorität und der Psychologie des Gemochtwerdens.

60%der neuen Führungskräfte bleiben in den ersten zwei Jahren unter ihren Möglichkeiten oder scheitern ganz, laut von CEB/Gartner erfasster, in der Führungsliteratur weitverbreitet zitierter Forschung 82%der Fälle befördern Organisationen jemanden in eine Führungsrolle, ohne dass die spezifische Eignung vorliegt, die der Job tatsächlich braucht — fachliche Exzellenz ersetzt Führungstalent 1 in 3der Feedback-Interventionen verschlechterten über Hunderte Studien hinweg die Leistung der Empfänger tatsächlich — das eigentliche Risiko liegt in der Art der Übermittlung, nicht darin, überhaupt etwas zu sagen 10–15%der Menschen erfüllen tatsächlich die Kriterien für Selbstwahrnehmung, obwohl die überwiegende Mehrheit glaubt, sie bereits zu besitzen — eine Lücke, die sich vergrößert, nicht verkleinert, sobald jemand Autorität innehat

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