La science des classements commerciaux et de l'anxiété de statut liée au rang

TESTE-TOI · Connais-tu vraiment cette science ?

1. 01 Selon la théorie des tournois de Lazear et Rosen (1981), qu'est-ce qui détermine réellement l'intensité de l'effort sous une rémunération basée sur le rang ?

   La rémunération moyenne sur tous les rangsLe nombre total de personnes dans l'équipeLa taille de l'écart de prime entre les rangs adjacentsLe nombre d'amis qu'une personne a au travail

   Lazear et Rosen ont montré que dans un tournoi par rang, l'effort est fonction de l'écart entre primes adjacentes, pas de leur niveau moyen — un écart plus large entre votre rang et le suivant pousse davantage. source ↗

2. 02 Selon la revue de 2007 de Greenberg, Ashton-James et Ashkanasy, où les processus de comparaison sociale apparaissent-ils dans la vie organisationnelle ?

   Seulement lors des négociations salarialesSeulement dans les équipes entièrement à distance ou virtuellesSeulement chez les personnes les plus performantesL'évaluation de performance, la justice organisationnelle, le stress et le leadership, entre autres

   La revue a conclu que la comparaison sociale traverse l'évaluation de performance, la justice organisationnelle, le travail virtuel, l'affect au travail, le stress et le leadership — pas un coin étroit de la vie professionnelle mais un processus omniprésent auquel les employés participent activement. source ↗

3. 03 Dans l'expérience de 2017 de Landers, Bauer et Callan, que s'est-il passé quand un classement nu a été ajouté sans objectif explicite ?

   Cela n'a eu aucun effet mesurable sur l'effortCela a diminué l'effort à cause de la pression ajoutéeCela a relevé l'effort à peu près au niveau d'un objectif explicite difficile ou impossibleCela n'a relevé l'effort que chez les personnes déjà en tête

   Les participants n'ayant vu qu'un classement, sans objectif énoncé, ont performé à peu près au niveau des participants ayant reçu un objectif explicite difficile ou impossible — le classement fournit implicitement un objectif exigeant. source ↗

4. 04 Quelle a été la conclusion clé de l'étude de 2017 de Sunder, Kumar, Goreczny et Maurer sur la rotation des commerciaux ?

   Les propres résultats du commercial étaient le seul moteur de la démissionLa variance de performance des pairs et leur rotation prédisaient la démission plus fortement que les propres résultatsSeuls les commerciaux peu performants démissionnaientLes effets des pairs ne comptaient que la première année

   En suivant 6 727 commerciaux pendant deux ans, l'étude a constaté que la variance de performance des pairs et leur rotation étaient des prédicteurs plus marqués de la démission individuelle que les propres résultats de revenus et de satisfaction de l'individu. source ↗

5. 05 Qu'a conclu l'étude de 2020 de Keshabyan et Day sur l'anxiété de statut au travail ?

   Elle est identique à l'insécurité de l'emploi en généralElle ne touche que les employés dans leur première année de posteElle n'a aucune relation mesurable avec la satisfaction au travailC'est un construit distinct et mesurable qui prédit spécifiquement une satisfaction au travail plus faible

   Keshabyan et Day ont opérationnalisé l'anxiété de statut comme un construit propre et ont montré qu'elle prédisait une satisfaction au travail plus faible, au-delà de l'insécurité de l'emploi, de l'auto-efficacité professionnelle et des perceptions de justice organisationnelle — un moteur réel et distinct, pas un substitut à d'autres inquiétudes. source ↗