A ciência dos rankings de vendas e da ansiedade de status baseada em posição

TESTE-SE · Quanto você sabe desta ciência?

1. 01 Segundo a teoria dos torneios de Lazear e Rosen de 1981, o que realmente determina o quanto alguém se esforça sob um pagamento baseado em posição?

   O pagamento médio em todas as posiçõesO número total de pessoas na equipeO tamanho da diferença de prêmio entre posições adjacentesQuantos amigos uma pessoa tem no trabalho

   Lazear e Rosen mostraram que, em um torneio por posição, o esforço é função da diferença entre prêmios adjacentes, não do nível médio deles — uma diferença maior entre sua posição e a seguinte empurra mais forte. fonte ↗

2. 02 Segundo a revisão de 2007 de Greenberg, Ashton-James e Ashkanasy, onde os processos de comparação social aparecem na vida organizacional?

   Só durante negociações salariaisSó em equipes totalmente remotas ou virtuaisSó entre quem tem o desempenho mais altoAvaliação de desempenho, justiça organizacional, estresse e liderança, entre outros

   A revisão concluiu que a comparação social perpassa a avaliação de desempenho, a justiça organizacional, o trabalho virtual, o afeto no trabalho, o estresse e a liderança — não um canto estreito da vida profissional, mas um processo onipresente do qual os funcionários participam ativamente. fonte ↗

3. 03 No experimento de 2017 de Landers, Bauer e Callan, o que aconteceu quando um ranking puro foi adicionado sem nenhuma meta explícita?

   Não teve efeito mensurável no esforçoDiminuiu o esforço por causa da pressão adicionalElevou o esforço a quase o nível de uma meta explícita difícil ou impossívelSó elevou o esforço entre quem já estava no topo

   Participantes que viram apenas um ranking, sem meta declarada, tiveram desempenho quase no nível de participantes que receberam uma meta explícita difícil ou impossível — o ranking fornece implicitamente uma meta exigente. fonte ↗

4. 04 Qual foi a principal descoberta do estudo de 2017 de Sunder, Kumar, Goreczny e Maurer sobre o turnover de vendedores?

   Os próprios resultados do vendedor foram o único fator da demissãoA variação no desempenho dos colegas e o turnover deles previram a demissão com mais força do que os próprios resultadosSó vendedores de baixo desempenho pediam demissãoEfeitos dos colegas só importaram no primeiro ano do vendedor

   Ao acompanhar 6.727 vendedores por dois anos, o estudo descobriu que a variação no desempenho dos colegas e o turnover deles foram preditores mais fortes da demissão individual do que os próprios resultados de receita e satisfação do indivíduo. fonte ↗

5. 05 O que o estudo de 2020 de Keshabyan e Day concluiu sobre a ansiedade de status no trabalho?

   É idêntica à insegurança geral no empregoSó afeta funcionários no primeiro ano de trabalhoNão tem relação mensurável com a satisfação no trabalhoÉ um construto distinto e mensurável que prevê de forma única menor satisfação no trabalho

   Keshabyan e Day operacionalizaram a ansiedade de status como um construto próprio e mostraram que ela previu menor satisfação no trabalho além da insegurança no emprego, autoeficácia ocupacional e percepções de justiça organizacional — um motor real e separado, não um substituto para outras preocupações. fonte ↗