La science du retour de congé parental : pourquoi « tout le monde a avancé sans vous » n'est pas le vrai problème

TESTE-TOI · Connais-tu vraiment cette science ?

1. 01 Selon la recherche de Cuddy, Fiske et Glick, que se passe-t-il réellement dans la perception d'une professionnelle lorsqu'elle devient mère ?

   Elle est perçue comme plus chaleureuse et plus compétente à la foisElle est perçue comme plus chaleureuse mais nettement moins compétenteLes perceptions à son égard restent exactement les mêmesElle est perçue comme plus froide et plus compétente

   Cuddy, Fiske et Glick ont constaté que les professionnelles échangeaient de la compétence perçue contre de la chaleur perçue en devenant mères, et cette baisse de compétence prédisait directement un moindre intérêt à les embaucher ou les promouvoir. Les pères gagnaient en chaleur sans perte de compétence. source ↗

2. 02 Dans l'étude d'audit de Correll, Benard et Paik auprès d'employeurs réels, comment se comparaient les taux de rappel pour des mères et des non-mères également qualifiées ?

   Les mères ont été rappelées à un taux environ moitié moindre que les non-mèresMères et non-mères ont été rappelées au même tauxLes mères ont été rappelées plus souvent que les non-mèresLes taux de rappel dépendaient uniquement des années d'expérience, pas du statut parental

   L'étude d'audit appariée — envoyant des candidatures équivalentes avec et sans indices de parentalité à de vraies offres d'emploi — a montré que les mères étaient rappelées à environ moitié moins souvent que des non-mères par ailleurs identiques, alors que les pères n'étaient pas pénalisés. source ↗

3. 03 Qu'a réellement trouvé le rapport 'Opt Out or Pushed Out?' de Williams, Manvell et Bornstein comme cause des départs des femmes du marché du travail ?

   Un choix libre et informé de privilégier la famille à la carrièreL'inflexibilité et les préjugés au travail poussant les femmes dehors, à tous les niveaux de revenusUne baisse de l'ambition des femmes après avoir eu des enfantsDes salaires plus élevés offerts aux parents restant au foyer

   Le rapport a remis en question le récit populaire du « choix de partir » et a constaté que des femmes de tous niveaux de revenus étaient poussées dehors par les préjugés au travail et des horaires rigides plutôt que de choisir librement de partir — un schéma documenté par les auteurs aux côtés d'une hausse des procès pour discrimination liée au mur de la maternité. source ↗

4. 04 Selon la recherche sur l'identité de Ladge, Clair et Greenberg, que se passe-t-il réellement dans le sentiment d'identité d'une professionnelle lors de la transition vers la parentalité ?

   L'identité professionnelle est simplement remplacée par une identité maternelleLes deux identités doivent être activement reconstruites ensemble, un processus continuL'identité n'est pas affectée par la transition vers la parentalitéLe processus se résout entièrement avant le retour au travail

   Ladge, Clair et Greenberg ont introduit la « transition identitaire inter-domaines » pour décrire comment le moi professionnel n'est pas échangé contre un moi parental mais doit être activement reconstruit pour porter les deux — un processus qui se poursuit bien après la date officielle de retour. source ↗

5. 05 Selon la recherche de Cahusac et Kanji sur les cultures organisationnelles genrées, qu'est-ce que la norme du « travailleur idéal » qui pousse les mères dehors ?

   Un travailleur avec des horaires flexibles construits autour des besoins familiauxUn travailleur supposé sans charge de soins, disponible pour de longues heuresUn travailleur dont l'ambition se mesure uniquement à l'anciennetéUn travailleur qui partage son poste par défaut

   Cahusac et Kanji décrivent des cultures organisationnelles construites autour d'un « travailleur idéal » sans charge de soins, disponible pour des horaires longs et rigides — une norme qui pousse structurellement les mères dehors, indépendamment de leur ambition ou de leurs compétences. source ↗