A ciência do retorno da licença parental: por que 'todo mundo seguiu em frente' não é o verdadeiro problema

TESTE-SE · Quanto você sabe desta ciência?

1. 01 Na pesquisa de Cuddy, Fiske e Glick, o que realmente acontece com a percepção de uma profissional quando ela se torna mãe?

   Ela é vista como mais calorosa e mais competente ao mesmo tempoEla é vista como mais calorosa, mas notavelmente menos competenteAs percepções sobre ela permanecem exatamente as mesmasEla é vista como mais fria e mais competente

   Cuddy, Fiske e Glick constataram que profissionais trocavam competência percebida por calor percebido ao se tornarem mães, e essa queda de competência previa diretamente menor interesse em contratá-las ou promovê-las. Os pais ganhavam calor sem perda de competência. fonte ↗

2. 02 No estudo de auditoria de Correll, Benard e Paik com empregadores reais, como se compararam as taxas de retorno de chamada para mães e não mães igualmente qualificadas?

   As mães receberam retorno de chamada a uma taxa de aproximadamente metade da das não mãesMães e não mães receberam retorno de chamada na mesma taxaAs mães receberam retorno de chamada com mais frequência do que as não mãesAs taxas de retorno dependiam apenas dos anos de experiência, não do status parental

   O estudo de auditoria pareado — enviando candidaturas equivalentes com e sem pistas de parentalidade para vagas reais — constatou que as mães recebiam retorno de chamada a cerca de metade da taxa de não mães, do contrário idênticas, enquanto os pais não eram penalizados. fonte ↗

3. 03 O que o relatório 'Opt Out or Pushed Out?', de Williams, Manvell e Bornstein, constatou que realmente impulsionava as saídas das mulheres da força de trabalho?

   Uma escolha livre e informada de priorizar a família em vez da carreiraA inflexibilidade e o viés no trabalho empurrando mulheres para fora em todas as faixas de rendaUm declínio na ambição das mulheres depois de ter filhosSalários mais altos oferecidos a pais que ficam em casa

   O relatório questionou a narrativa popular do 'opt out' e constatou que mulheres de todas as faixas de renda estavam sendo empurradas para fora pelo viés no trabalho e por horários rígidos, em vez de escolherem livremente sair — um padrão que as autoras documentaram junto com um aumento de processos por discriminação de muralha da maternidade. fonte ↗

4. 04 Segundo a pesquisa sobre identidade de Ladge, Clair e Greenberg, o que realmente acontece com o senso de identidade de uma profissional durante a transição para a parentalidade?

   A identidade profissional é simplesmente substituída por uma maternaAs duas identidades precisam ser ativamente reconstruídas juntas, um processo contínuoA identidade não é afetada pela transição para a parentalidadeO processo se resolve completamente antes de a pessoa voltar ao trabalho

   Ladge, Clair e Greenberg introduziram a 'transição de identidade entre domínios' para descrever como o eu profissional não é trocado por um parental, mas precisa ser ativamente reconstruído para sustentar os dois — um processo que continua bem depois da data oficial de retorno. fonte ↗

5. 05 Segundo a pesquisa de Cahusac e Kanji sobre culturas organizacionais de gênero, o que é a norma do 'trabalhador ideal' que empurra as mães para fora?

   Um trabalhador com horários flexíveis construídos em torno das necessidades da famíliaUm trabalhador presumido sem responsabilidades de cuidado, disponível por longas horasUm trabalhador cuja ambição é medida apenas pelo tempo de casaUm trabalhador que compartilha o cargo por padrão

   Cahusac e Kanji descrevem culturas organizacionais construídas em torno de um 'trabalhador ideal' desimpedido, sem deveres de cuidado, disponível para horas longas e inflexíveis — uma norma que empurra estruturalmente as mães para fora, independentemente de ambição ou habilidade. fonte ↗